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Klassische Methoden im Auswahlverfahren erklärt

Die Einladung zum Auswahlverfahren wird von Bewerbern geliebt und gehasst gleichermaßen. Einerseits bedeutet sie, dass man zur engeren Auswahl der Bewerber gehört, andererseits muss man noch die Prüfungen bestehen. Wir erklären dir, welche Methoden es gibt und was dich bei diesen erwarten kann.

    Anwendung

    Typische Auswahlverfahren und deren Anwendung

    Stichworte wie „Assessment-Center“ oder „Fallstudie“ sind dir sicherlich schon zu Gehör gekommen. Gerne arbeiten Arbeitgeber heute mit diesen Instrumenten, um den/die BewerberIn besser kennenzulernen und zu testen, ob er/sie auch die richtige Besetzung für den ausgeschriebenen Job ist.

    Im Assessment-Center soll der geeignete Bewerber gefunden werden.

    © VRD - Fotolia.com

    Gerade in größeren Unternehmen der freien Wirtschaft, die für junge AkademikerInnen besonders attraktive Aufstiegschancen bieten, sind Auswahlverfahren zum Standardprozedere geworden. Aber auch kleinere Firmen und nicht zuletzt der öffentliche Dienst setzen immer häufiger auf dieses Mittel, oft auch durch externe Beraterfirmen.

    Es gibt eine Vielzahl an Methoden, die in ihren speziellen Anforderungen durchaus variieren. Daher ist es besonders wichtig zu klären, welches Verfahren dich erwartet. So kannst du dich bestmöglich auf diese zukunftsentscheidende Situation vorbereiten. 

    Assessment-Center

    Parcours mit unterschiedlichen Testsituationen

    Das Assessment-Center ist heute in aller Munde. Vor allem größere Unternehmen entscheiden sich häufig für dieses Verfahren, bei dem die Begutachtung der KandidatInnen nicht alleine durch schriftliche Tests oder mündliche Gespräche stattfindet. Vielmehr durchlaufen die KandidatInnen, üblicherweise in einer Gruppe von 4-12 TeilnehmerInnen, einen ein- oder mehrtägigen Parcours von ganz unterschiedlichen Testsituationen. Dazu zählen Einzelgespräche, Selbstpräsentationen, Rollenspiele und Gruppendiskussionen, vielfach auch Persönlichkeitstests. 

    Ein Gremium an BeobachterInnen (AssessorInnen) nimmt dabei jeden Schritt der TeilnehmerInnen genau unter die Lupe. Die AssessorInnen sind schließlich diejenigen, die bei der Entscheidung um die Vergabe der Stelle ein äußerst großes Entscheidungsgewicht haben. 

    Präsentation im Assessment-Center

    © contrastwerkstatt - Fotolia.com

    Welche Fertigkeiten werden im Assessment Center getestet?

    Kurz gesagt: alle, die für die freie Position als notwendig erachtet werden. Im Assessment-Center werden unter anderem folgende Eigenschaften geprüft und bewertet:

    • Kreativität und Flexibilität
    • Planung, Entscheidung und Kontrolle
    • Übernahme von Initiative und Entscheidungsfindung
    • Problemfokussierung und -lösung
    • soziale Kompetenz
    • Kommunikationsfähigkeit und Ausdrucksstärke (mündlich und schriftlich)
    • Umgang mit Stressbelastung

    Nebenbei werden auch gerne Situationen herbeigeführt, die dich auf die Probe stellen sollen. Dies betrifft sowohl dein Fach- und Allgemeinwissen als auch die Fähigkeit, dich auf das Wesentliche konzentrieren zu können. 

    Fallstudie

    Simulation unternehmerischer Entscheidungen

    Die Fallstudie, häufig auch als Case Study bezeichnet, ist ein beliebtes Auswahlverfahren, das sowohl im Rahmen eines Assessment-Centers als auch individuell angewandt wird. Beinahe zum Pflichtprogramm wurde sie im Auswahlprozess für alle Stellen, die in irgendeiner Form mit Consulting oder anderer Beratertätigkeit zu tun haben. Wie auch im Assessment-Center-Verfahren erfolgt eine Überwachung und Beurteilung durch die AssessorInnen (BeobachterInnen). 

    Eine Fallstudie läuft vor allem unter den Gesichtspunkten der Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit des/der BewerberIn ab. Gerne wird dazu, sowohl in Gruppen- als auch in Einzelarbeit, die Situation simuliert, dass du von nun an GeschäftsführerIn sein sollst. In einer simulierten Situation sollst du, unter Zeitdruck, komplexe Situationen lösen. Dabei gilt es zu beachten, dass es keine 100% richtige Lösung gibt, vielmehr legen die BeobachterInnen ihren Fokus darauf, wie du an den Lösungsprozess herangehst.

    Dein analytisches Denken, strukturiertes und systematisches Handeln und nicht zuletzt die schlüssige Darstellung, wie du zur bestmöglichen Lösung gekommen bist, sind die entscheidenden Punkte, die bewertet werden. 

    Einstellungstest

    Der Einstellungstest

    Diese Art von Test, oft auch als Eignungstest bezeichnet, soll dem Arbeitgeber dabei helfen, die Spreu vom Weizen zu trennen. Nicht nur private Arbeitgeber greifen gerne zu ihm, auch im öffentlichen Dienst ist er populär, teilweise ist er auch Bestandteil eines Assessment-Center-Verfahrens. 

    Meistens zielen die Fragen, die schriftlich bzw. auf einem PC gestellt werden, vor allem auf das Allgemeinwissen sowie die Rechtschreib- und Sprachkompetenz ab. Häufig finden sich aber auch Fragen, die die/den BewerberIn wesentlich genauer unter die Lupe nehmen und einem IQ-Test ähnlich sind: Neben Aufgabenstellungen zum analytischen und schlussfolgernden Denken sind auch Rechenkompetenz und Logik beliebte Aufgabengebiete.

    Bewerberauswahl mit dem Einstellungstest

    © Robert Kneschke - Fotolia.com

    Wie tickt der Bewerber?

    Auch die Selbsteinschätzung der KandidatInnen wird – häufig in Multiple-Choice-Tests – erhoben. Hier möchten Arbeitgeber auf einfachem Weg herausfinden, wie du tickst, wo deine Stärken und Schwächen liegen. 

    Eine gute Übersicht mit verschiedenen Einstellungstests zum Ausprobieren, nicht nur für die Karriere im Bundesdienst, bietet das Bundeskanzleramt.

    06/2017

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